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Les syndicats face aux transformations du secteur public

L’illusion technocratique. Négociation collective et politique du travail dans les entreprises publiques italiennes (années 1950-1990)

The Technocratic Illusion: Collective Bargaining and Employment Policy in Italian State-Owned Enterprises (from the 1950s to the 1990s)
Ferruccio Ricciardi

Résumés

Cet article éclaire un aspect peu connu du syndicalisme patronal : l’activité syndicale des entreprises publiques et son impact sur la négociation collective. En mobilisant un vaste corpus d’archives, on a étudié le cas de l’association professionnelle des entreprises publiques italiennes tout au long de sa trajectoire (1958-1998). Ce cas est utilisé comme prisme pour rendre compte des tentatives de régulation des politiques syndicales des entreprises publiques, tentatives qui débouchent sur la constitution d’une sorte de branche professionnelle à part, régie par ses propres règles et codes de conduite, et qui néanmoins parvient à influencer les pratiques de négociation collective à l’échelle nationale mais aussi sectorielle et/ou d’entreprise. L’analyse des interactions entre acteurs politiques, managers et syndicalistes donne à voir des configurations qui ne sont pas réductibles à un modèle unique de syndicalisme au sein du secteur public. Celui-ci se construit et se remodèle au fil des années, tout en se distanciant du syndicalisme du secteur privé sous plusieurs aspects : le rôle joué par l’État-employeur dans la prise en compte des stratégies syndicales au sein de la politique économique ; l’articulation du compromis social en entreprise via l’intégration de préoccupations de portée générale dans les techniques de gestion du personnel ; l’impulsion, à plusieurs échelles, de la concertation entre les acteurs collectifs.

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Notes de la rédaction

Premier manuscrit reçu le 2 juin 2016 ; article accepté le 14 novembre 2016.

Texte intégral

  • 1 En suivant l’approche suggérée par les coordinateurs de ce numéro spécial, on adopte une acception (...)

1L’engouement récent des sciences sociales pour l’étude des mondes patronaux s’est traduit par des analyses centrées sur la structuration du champ social (Pavis et Garcia-Parpet, 2007 ; Daumas et al., 2010), sur les déterminants sociaux, politiques et culturels de leur activité économique (Zalio, 2007), et sur les formes de représentation et d’action collective dans l’espace public, notamment par le biais des organisations professionnelles (Offerlé, 2009 ; Fraboulet et Vernus, 2012). Lorsque la question de la relation entre État et marché est abordée, l’entrée par l’étude des institutions politico-administratives et de leur capacité à façonner l’espace économique est privilégiée (Dobbin, 1994 ; Fligstein, 1996). De même, les travaux des historiens des affaires ne s’écartent pas d’une approche macro-institutionnelle des politiques industrielles ou des stratégies des entreprises appartenant à l’État (Millward, 2005, 2013 ; Toninelli, 2000), alors que l’articulation des échelles d’analyse semble offrir des pistes prometteuses à ce sujet (Pardi, 2014). Plus généralement, les relations entre l’État propriétaire et les entreprises publiques — au sens des « entreprises » dont une part significative du capital est contrôlée par la puissance publique — soulèvent de nombreuses questions sociologiques qui restent, à ce jour, peu explorées1. Parmi celles-ci, la question du rôle de l’État dans la gestion de l’emploi et des relations professionnelles n’est pas sans intérêt, dans la mesure où elle donne à voir des interactions complexes entre catégories d’acteurs divers (pouvoirs publics, salariés et leurs représentants, employeurs et leurs organisations) et qui présentent des spécificités par rapport au secteur privé, en termes par exemple de régulation professionnelle, de négociation sociale, de transformation des relations syndicales. Elle interroge la figure de l’État-employeur du point de vue des stratégies syndicales à l’égard d’une fraction particulière des salariés du public.

2Dans une telle perspective, cet article entend éclairer un aspect peu connu du syndicalisme patronal, à savoir l’activité syndicale des entreprises publiques et son impact sur la négociation collective, aussi bien à l’échelle nationale que de branche et/ou d’entre-prise. Jouant à la frontière entre droit public et droit privé, les stratégies syndicales des entreprises publiques contribuent souvent à transformer le système des relations professionnelles, en valorisant de nouveaux outils (comme la « job evaluation ») ou de nouvelles méthodes (démarche participative, prééminence de la négociation d’entreprise, etc.) qui sont par la suite repris par les entreprises privées. Tel fut par exemple le cas du contrat de « compromis social » signé en 1955 à la Régie Renault, qui ouvrit la voie à la diffusion d’une avancée sociale significative — la troisième semaine de congés payés — et d’une pratique syndicale innovante — la négociation sur place (Sardais, 2009, p. 265-297). Il existe, en d’autres termes, une « zone de contact » entre public et privé, que les initiatives syndicales développées par les entreprises publiques contribuent à alimenter. Du fait de leur statut hybride, tiraillées entre la double injonction de l’intérêt général et du marché, elles expérimentent des formes d’innovation sociale qui méritent d’être examinées, notamment à l’aune des « effets systémiques » que leur action peut produire.

  • 2 Plus précisément, les entreprises affiliées à l’Intersind en 1960, dont la plupart font partie du g (...)
  • 3 Le « contrat collectif de droit commun », datant de 1948, s’était en effet développé sur le socle d (...)

3À partir de ce questionnement, cet article se concentre sur le cas de l’association professionnelle des entreprises publiques italiennes, l’Intersind, dès sa fondation vers la fin des années 1950 jusqu’à sa dissolution à la fin des années 1990. Elle est utilisée ici comme prisme pour rendre compte des tentatives de régulation collective des politiques syndicales des entreprises publiques, tentatives qui débouchent sur la constitution d’une sorte de branche professionnelle à part, régie par ses propres règles et codes de conduite, et qui néanmoins parvient à influencer les pratiques de négociation collective à l’échelle nationale. La genèse de cette association résulte de la sortie des entreprises appartenant au groupe industriel IRI (Istituto per la Ricostruzione Industriale, un conglomérat d’État rassemblant à l’époque une centaine d’entreprises et plus de deux cent mille salariés) de la Confindustria, l’association patronale opérant dans la Péninsule depuis le début du XXe siècle2. Cette opération est conduite par les pouvoirs publics sous l’égide de la Démocratie chrétienne, le parti majoritaire au sein du gouvernement, qui souhaite mieux encadrer la politique industrielle du pays et l’action des entreprises publiques, notamment à travers l’institution d’un ministère ad hoc — le ministère des Participations publiques (ministero delle Partecipazioni pubbliche), créé en 1956 — et l’autonomisation des stratégies sociales de ces entreprises. Le but, à terme, consiste à reconfigurer le rapport entre le politique et l’économique, dans le sens où l’activité économique devrait être constamment orientée par une « vision publique » des intérêts privés, suivant les préconisations élaborées en la matière par la doctrine sociale de l’Église (Maraffi, 1990 ; Parigi et Barucci, 1981). Sur le plan des relations professionnelles, cette initiative répond à un double objectif : d’une part, rénover le modèle italien fondé sur la centralité de la négociation à l’échelle nationale, héritage de la tradition corporatiste fasciste, en promouvant la négociation à plusieurs niveaux (contrattazione articolata), de branche comme d’entreprise3 ; d’autre part, rénover les cultures d’entreprise et syndicales, en termes de politiques de gestion du personnel et de pratiques de négociation (Associazione sindacale Intersind, 1968).

4S’inscrivant dans ce contexte, l’action syndicale de l’Intersind se déploie autour de deux pôles d’intérêt majeur, qui feront ici l’objet de notre étude : la négociation collective, au sens d’espace de production de règles partagées (Reynaud, 1995), et les politiques du travail, ces dernières comprenant toutes les formes de mobilisation des travailleurs autour des programmes productifs des entreprises (Mottez, 1966). Loin d’être étanches, ces deux sphères d’activité contiguës sont complémentaires. Elles renvoient à un objectif commun : inventer une nouvelle forme d’articulation du gouvernement de l’économie et du gouvernement managérial en intégrant dans des techniques de gestion du personnel des préoccupations de portée plus générale comme la participation des travailleurs, la prévention du conflit, la régulation des relations sociales, etc.

5La richesse du corpus d’archives disponible, partiellement exploré (voir l’encadré 1), permet d’analyser la trajectoire complète de l’Intersind, qui s’étale sur quatre décennies (1958-1998). La périodisation choisie met en avant les tournants historiques qui ont marqué les différentes étapes de la politique syndicale de l’association patronale : les années 1960 ou le temps des premières tentatives de régulation sociale dans le cadre des politiques de planification économique (première partie) ; les années 1970 ou le temps du conflit social et des premiers effets de la crise économique (plans sociaux, restructurations d’entreprises, etc. ; deuxième partie) ; les années 1980 et 1990 ou le temps du retour à la concertation entre les acteurs collectifs (troisième partie).

Encadré 1 : Négociation collective et politique du travail au croisement des archives

Cet article s’appuie essentiellement sur des archives, notamment celles de l’association patronale des entreprises publiques italiennes Intersind, déposées aux Archives nationales de Rome (cote : ACS, ASI). En mobilisant la documentation à la fois officielle (procès verbaux des séances de l’assemblée générale, du comité exécutif et d’autres organismes) et non officielle (rapports internes, études pour la préparation des accords, correspondance, notes réservées, etc.), ces archives permettent de reconstruire dans le détail la stratégie syndicale de l’association tout au long de son existence, de 1958 à 1998. L’examen de cette documentation tire également profit de la confrontation, réalisée de manière ponctuelle, avec les archives de la Confindustria, l’association patronale des entreprises privées (cote : ASC). En outre, les archives du groupe industriel public IRI, également disponibles aux Archives nationales de Rome (cote : ACS, IRI), permettent d’interroger l’évolution des politiques sociales, aussi bien au niveau du groupe que des entreprises. En particulier, le fonds « Service “Problèmes du travail” » rend compte de l’activité de ce service au sein du groupe : il s’agit d’une sorte de bureau d’études, censé collecter des informations sur le travail et l’emploi au sein de l’IRI et de produire des études susceptibles d’alimenter une politique sociale homogène à l’échelle du groupe. Nombre de rapports et d’études sur des questions inhérentes aux techniques de gestion du personnel et à la négociation collective sont conservés dans ce fonds. Pour éclairer des problématiques particulières (par exemple la mise en place du salaire au poste dans l’industrie sidérurgique), des archives syndicales ont été également exploitées, comme les fonds de la fédération métallurgique de Gênes, affiliée à la confédération CGIL (cote : CLSS, AFIOM). Sur le même sujet, d’autres informations ont été tirées des archives de la Communauté européenne du charbon et de l’acier (CECA), conservées aux Archives de l’Union européenne de Florence (cote : AHUE, BAC), qui permettent d’observer d’un point de vue supranational les questions de gestion de la main-d’œuvre au sein de la branche.
L’objectif de ce croisement d’archives consiste à rapprocher des sources qui, le plus souvent, restent cloisonnées, à l’image des traditions historiographiques auxquelles elles renvoient (labour history vs. business history) et qui n’ont pas toujours réussi à dialoguer de manière efficace (Zeitlin, 1987).

1. Les années 1960 : la régulation dans le cadre des politiques de planification économique

6L’acte de naissance officieux de l’Intersind est considéré, aussi bien par les contemporains que par les historiens, comme étant l’accord signé le 5 juillet 1962 avec l’ensemble des syndicats de travailleurs. L’objectif de cet accord était d’instituer un protocole d’entente autour de deux principes novateurs : d’une part, l’abandon de la centralité et de l’exclusivité de la négociation nationale, héritage du modèle corporatiste fasciste, au profit d’une reconfiguration des matières contractuelles (des horaires de travail aux classifications professionnelles, des primes aux indemnités salariales) selon les niveaux de négociation (national, de branche et d’entreprise) ; d’autre part, l’introduction de la « trêve syndicale », c’est-à-dire le renoncement des syndicats de travailleurs à mener des actions en dehors des périodes de renouvellement des accords de branche ou d’entreprise. Ces principes sont traduits peu après, à l’automne 1962, dans l’accord séparé que les entreprises publiques de la branche métallurgique signent avec les organisations de travailleurs, avant d’être repris par les entreprises privées en février 1963 (Romagnoli et Treu, 1977, p. 223-224).

  • 4 Les données sont issues de la « lettre ouverte » envoyée par le ministre du Travail d’alors, Fioren (...)

7D’après certains observateurs, comme le juriste du travail Gino Giugni, cet accord représente un véritable « bouleversement contractuel », notamment par le fait qu’il ouvre la voie à la négociation d’entreprise, tout en essayant de juguler les épisodes de négociation « informelle » qui se multiplient spontanément depuis la fin des années 1950 et de réguler le phénomène de « dérapage salarial » qui en découle (Giugni, 1975). D’une part, les commissions internes — les organismes représentatifs du personnel au sein des entreprises — sont amenées à signer des accords sans pour autant disposer de ce pouvoir, qui reste l’apanage des organisations syndicales opérant sur le territoire. Pour la seule année 1960, par exemple, sont signés 564 accords dans des entreprises industrielles, qui concernent au total environ 700 000 salariés. D’autre part, on assiste de plus en plus à la concession, de la part des employeurs et de manière discrétionnaire, de toutes sortes de primes ou d’autres formes d’intégration salariale4.

  • 5 ACS, ASI, AS, L1, b. 1, f. 1, « Appunto riservato. Oggetto: resoconto della missione dal 14 al 16 u (...)
  • 6 ACS, ASI, AS, L1, b. 1, f. 1, « Relazione della missione compiuta in Germania per lo studio dei sis (...)
  • 7 ACS, ASI, AS, L1, b. 1, f. 3, [Réunion de la commission d’étude sur la négociation collective au mi (...)
  • 8 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 2, « Proposte del Ministro Sullo sulla contrattazione collettiva. Posizi (...)

8Face à ce processus de délitement dans l’application de la convention collective, il est question de construire une sorte de « code de conduite partagé » en passant par la rationalisation des moments de négociation telle qu’on peut l’observer dans d’autres pays européens. Les enquêtes réalisées par G. Giugni pour le compte du bureau d’études de l’IRI, spécialisé dans le domaine du travail, comparent à cet égard les expériences françaises et allemandes. En France, depuis l’accord-pilote de 1955 chez Renault, la négociation d’entreprise gagne en importance par rapport au niveau régional5 ; en Allemagne, l’activité de négociation s’articule autour d’un grand nombre d’« unités de négociation », distribuées entre régions, villes, circonscriptions, entreprises et branches6. Dans les deux cas, d’après le juriste italien, la multiplication des lieux de négociation (et leur coordination) semble assurer la responsabilisation des acteurs sociaux et leur légitimation mutuelle. C’est justement avec ce souhait que les dirigeants de l’IRI et de l’Intersind s’engagent dans la bataille pour le renouveau du modèle des relations professionnelles, à l’encontre des résistances du patronat privé, qui juge le contrat d’entreprise « incompatible » avec la convention collective nationale7, et malgré les réticences des syndicats de travailleurs, qui pourtant semblent apprécier le principe de légitimation de l’action syndicale dans le périmètre de l’entreprise8.

9Compte tenu de ces prémisses, il importe de revenir sur le contexte de production de l’accord de 1962, en essayant d’expliciter les différentes sphères d’interaction dans lesquelles il s’inscrit. Celles-ci renvoient respectivement aux problématiques de management du personnel, de négociation collective et de gouvernement de l’économie. S’esquisse ainsi une relation triangulaire entre managers des ressources humaines, syndicalistes réformistes et hommes politiques engagés dans les processus d’innovation sociale, dont la géométrie varie au fil du temps et des espaces investis.

1.1. L’usine « américaine » : les relations professionnelles dans l’établissement sidérurgique de Cornigliano

  • 9 D’après les études menées par les experts de la CECA : « Les accords de salaire et la job evaluatio (...)

10Avant que l’accord syndical dont il est ici question soit signé, l’initiative en matière syndicale au sein du groupe IRI relevait des services de ressources humaines de ses entreprises. C’est le cas de la société de production sidérurgique Cornigliano de Gênes, dont l’usine est au cœur du projet de modernisation industrielle porté par les pouvoirs publics. Il s’agit de se doter d’un secteur sidérurgique compétitif, capable de répondre aux besoins de toute la filière métallurgique et s’appuyant sur une technologie moderne : le train de laminage continu (Ranieri, 1996). Cette technologie contribue à redessiner l’organisation du travail (le schéma fonctionnel adopté dans les sites de production en continu entraîne la spécialisation des postes) et remet en cause les anciennes hiérarchies professionnelles, issues des accords nationaux ou de branche, qui reflétaient à la fois l’ancienneté, la pénibilité et les capacités professionnelles acquises dans le cadre de régimes de production partiellement mécanisés9.

11Construite au début des années 1950 grâce aux financements de l’État italien et du plan Marshall, l’usine de Cornigliano fait figure de « laboratoire social » où s’expérimentent un nouveau style dans les relations syndicales et de nouvelles techniques de gestion du personnel. Pierre angulaire de la politique du travail mise en œuvre par la firme, le salaire au poste ou cotation au poste (aussi connu comme job evaluation) est censé créer une convergence vertueuse entre politiques syndicales et organisation du travail, afin d’obtenir une meilleure intégration des salariés ainsi qu’une plus grande implication des organisations syndicales (IRI, 1960). Importée des États-Unis à la suite des « missions de productivité » (Barjot, 2002), cette méthode est censée objectiver le travail, par l’attribution de notes à un certain nombre de facteurs psycho-physiologiques pour chaque poste : cela va des qualités intellectuelles requises pour tenir le poste à la responsabilité des machines ou de la sécurité des salariés. Son but principal est d’éliminer les inégalités salariales suivant le principe equal pay for similar work, à l’intérieur d’un établissement ou pour l’ensemble d’une branche industrielle. C’est surtout la possibilité de relier le salaire aux caractéristiques du poste occupé, et non à la production fournie ou aux capacités professionnelles accumulées, qui séduit les managers des ressources humaines. Cet outil doit permettre de rationaliser la gestion des salariés, en ayant recours à des dispositifs de sélection à l’entrée et de mobilité interne censés réguler l’évolution des carrières — d’où le double qualificatif de « scientificité » et d’« équité » qu’on a tendance à lui associer (Dadoy, 1973 ; Quaid, 1983).

  • 10 Cette technique avait été mise au point avec l’aide d’experts de la société Armco Steel Corporation(...)

12Un rapport d’étude rédigé en 1962 par le service « Problèmes du travail » du groupe IRI s’attarde sur la description technique de cet outil (IRI, 1962). Le salaire au poste permettrait d’aborder au moins trois ordres de problèmes : la classification du poste et la définition des tâches à accomplir ; la charge de travail et le rendement ; la qualification et la valeur professionnelle des travailleurs. En premier lieu, la job evaluation, proposant des techniques « objectives » de description et d’évaluation du travail, doit produire une structure salariale qui reflète la hiérarchie de valeur de différents métiers. En deuxième lieu, la définition « scientifique » des caractéristiques du poste permet à chaque salarié de mieux accorder son propre rendement avec l’effort produit et les compétences déployées. Enfin, cette méthode prend comme étalon le poste de travail plutôt que le travailleur et la professionnalité que ce dernier acquiert avec le temps. Elle élimine donc le décalage existant entre les qualifications définies par le contrat de branche et la différenciation croissante des tâches, responsabilités et attributions qui caractérise le développement technologique et industriel de la grande industrie, notamment dans des secteurs comme la sidérurgie. Dans cette perspective, la job evaluation n’est pas uniquement la base technique d’un nouveau système de rémunération. Elle représente aussi un instrument au service de l’organisation du travail dans le cadre d’un régime de négociation collective renouvelé. Celui-ci, suivant l’exemple américain évoqué à maintes reprises au sein de l’usine génoise10, demande davantage de responsabilisation aux organisations syndicales, aussi bien à l’échelle de la branche qu’à celle de l’entreprise.

  • 11 CLSS, AFIOM, b. 50, « Accordo per le paghe di classe 4/9/1956 — 7/9/1962 » ; CLSS, AFIOM, b. 48, «  (...)
  • 12 CLSS, AFIOM, b. 46, « Accordo del 9 dicembre 1960 », 1960. Le préambule de l’accord, qui contient l (...)
  • 13 Par exemple le jeune directeur administratif Enrico Redaelli, qui avait participé à plusieurs missi (...)

13Bien que l’introduction de la job evaluation à Cornigliano se soit faite sans passer par la négociation avec les représentants des salariés, force est de constater que son application, tout au long des années 1950, est caractérisée par des micro-accords signés sur place, à l’échelle de l’entreprise, voire même des services et ateliers de production. Suite à la mobilisation spontanée de groupes ouvriers (notamment les ouvriers de production qui demandent d’abord l’alignement de leur classification sur celle des ouvriers employés dans les activités de service et d’entretien, puis la révision de la part du salaire au rendement encore en vigueur au profit de l’extension de la rémunération au poste), la direction emprunte le chemin du dialogue social11. Alors que les représentants de la Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (CISL), le syndicat d’inspiration chrétienne, assument leur attitude de collaboration avec la firme, les délégués de la Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), socialistes et communistes, s’invitent progressivement dans le jeu de la négociation collective après en avoir été écartés pour des raisons essentiellement politiques. Cette nouvelle configuration des relations professionnelles se traduit par un nouvel accord, en décembre 1960, qui jette les bases d’une première forme d’institutionnalisation des rapports entre les partenaires sociaux, inédite en Italie : définition conjointe du manuel fixant les critères d’analyse des postes et leur description, institution de commissions mixtes pour la résolution des problèmes liés à l’application de la nouvelle méthode, engagement des syndicats à renoncer à toute forme de mobilisation ou de revendication12. Sur le plan des relations internes à l’entreprise, on assiste à la convergence entre une nouvelle génération de cadres dirigeants, formés en sciences sociales ou dans des écoles de commerce comme la Bocconi de Milan et accoutumés aux méthodes de gestion américaines13, et des délégués syndicaux à l’esprit pragmatique, défiant notamment les consignes de la CGIL, longtemps opposée à tout bouleversement des grilles salariales et professionnelles en vigueur dans l’industrie (Botta et Schenone, 1984).

  • 14 Cet avis est partagé aussi bien par les cadres dirigeants de plusieurs entreprises que par les tech (...)

14L’expérimentation de la job evaluation restera quelque peu isolée, l’exemple de Cornigliano ne faisant pas école : la méthode n’est appliquée que dans une dizaine d’entreprises, dont la plupart appartiennent au secteur public et opèrent dans la métallurgie (Broglia, 1960). Mais cette expérience témoigne des efforts du patronat public visant à rationaliser la gestion de la main-d’œuvre à travers notamment la modification des modes de classification des emplois, les hiérarchies professionnelles issues des accords de branche n’étant plus à même de répondre à l’évolution des techniques de production et de l’organisation du travail14.

1.2. L’émergence d’un nouvel acteur syndical : la CISL et la rationalisation du « moment contractuel »

15Parmi les acteurs qui contribuent à remodeler le régime des relations professionnelles au sein des entreprises publiques, la CISL tient une place particulière. Après la rupture de l’unité syndicale en 1948, la toute nouvelle confédération syndicale, d’inspiration démocrate-chrétienne, s’emploie à se tailler un rôle spécifique non seulement dans les domaines traditionnels de l’action syndicale (représentation, mobilisation, négociation), mais aussi dans la définition de la politique économique et industrielle à l’échelle nationale, qui passe notamment par la reconfiguration des prérogatives et stratégies des entreprises appartenant à l’État. Lors des débats parlementaires sur la refonte de l’architecture institutionnelle censée englober ces entreprises, la voix de la CISL pèse aussi bien politiquement, par le biais de son secrétaire, Giulio Pastore, élu à l’Assemblée nationale, que sur le plan intellectuel, grâce à l’apport d’un jeune professeur d’histoire économique de l’Université catholique de Milan, Mario Romani, véritable « idéologue » de la confédération (Baglioni, 2011).

16Dans les rapports d’étude rédigés par la commission parlementaire chargée de la réforme de l’IRI en 1953, largement inspirés des idées de M. Romani, on trouve les orientations principales qui seront à la base des politiques sociales développées par le groupe public, par exemple le fait d’indexer le salaire sur l’apport personnel ou collectif des travailleurs, ou bien la promotion de la participation de ces derniers à la vie d’entreprise (Ministero dell’industria e del commercio, 1955, p. 289-295). Influencé par l’expérience du syndicalisme américain, qu’il avait connu lors de sa période d’internement aux États-Unis comme prisonnier de guerre entre 1943 et 1945 (Sciarra, 1980), M. Romani propose de lier les rémunérations à la productivité et de « valoriser » le contrat de travail à l’échelle de la branche et à celle de l’entreprise. Dans cette perspective, la négociation collective est conçue comme le pilier d’une stratégie syndicale non plus indifférente au destin de l’entreprise, mais attentive à ses exigences, dans la conviction que les différends peuvent trouver une résolution dans le dialogue systématique et le partage des objectifs de croissance économique et productive (Becchi Collidà, 1980). Pour y parvenir, M. Romani prône le départ des entreprises de l’IRI de la Confindustria, étape préalable à leur autonomisation dans le champ des relations professionnelles comme des politiques de gestion du personnel. Cela faisait des entreprises publiques un interlocuteur privilégié pour explorer la démarche participative préconisée par la CISL (Saba, 2000, p. 70-74).

  • 15 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 4, « Accordo quadro per la contrattazione collettiva (appunto) », n.d. [ (...)

17S’il n’y a pas de filiation directe entre le syndicalisme de la CISL et les politiques sociales des entreprises publiques, il existe pourtant un jeu complexe d’influences mutuelles, d’autant que les cadres appartenant à ces deux « pôles » sont souvent issus du même milieu politique et socioprofessionnel. À titre d’exemple, le premier président de l’Intersind, Giuseppe Glisenti, qui provient des cercles réformateurs du catholicisme social italien, a travaillé au bureau d’études de la CISL, puis à la CECA, avant d’intégrer le groupe IRI (Felisini, 2013). Le terrain de rencontre entre ces deux mondes contigus est constitué par l’activité de négociation collective. Les premiers documents officiels (accords, protocoles d’entente) signés par G. Glisenti témoignent de la confiance qu’il place dans un projet de régulation sociale visant à réduire la conflictualité et le manque de coopération qui ont caractérisé les relations professionnelles en Italie depuis l’après-guerre (Berta, 2001, p. 179-185). De son côté, la CISL s’engage dans l’entreprise d’une « nécessaire normalisation du cadre institutionnel réglant la négociation collective », comme en atteste sa proposition d’« accord-cadre » avancée au milieu des années 1960. Cet accord prévoyait notamment : de réguler les domaines de compétence de différents niveaux contractuels, en instituant des « clauses de renvoi » pour permettre aux parties impliquées de réglementer des matières spécifiques ; de s’adresser aux organisations de niveau supérieur en cas de controverse et, éventuellement, de constituer des commissions de conciliation pour résoudre les questions inhérentes à la négociation d’entreprise (primes, salaires) ; de respecter l’échéance du contrat de branche en renonçant à toute forme de mobilisation15.

  • 16 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 4, « Appunto sull’incontro con il Senatore Coppo », 30 novembre 1967.
  • 17 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 4, « Considerazioni e proposte della FIM-CISL per l’accordo quadro », n. (...)

18Si cette proposition ne fait consensus ni chez les autres confédérations syndicales — la CGIL la jugeant trop contraignante16 — ni au sein même de la CISL — la fédération de la métallurgie, par exemple, dénonce la réduction du « pouvoir de contractualisation » qui affecterait les organisations syndicales locales17 —, elle montre néanmoins l’existence d’un espace de production normative partagé avec l’employeur public.

1.3. Le volontarisme de l’État italien en quête d’un nouveau pacte social

19Tout au long des années 1960, l’option d’un réaménagement du système de relations professionnelles fait l’objet d’un intérêt croissant de la part des pouvoirs publics. Ministres et hommes politiques interviennent dans le débat public, dans le cadre des politiques de planification économique lancées par les nouveaux cabinets de centre-gauche — les traditionnelles coalitions dominées par le parti de la Démocratie chrétienne ayant intégré le Parti socialiste. Il est question de promouvoir un rapport plus coopératif entre les acteurs collectifs, non plus uniquement sur le plan micro-économique, à l’échelle des entreprises et des branches, mais aussi sur le plan des agrégats macro-économiques. Il s’agit, à terme, de créer les conditions permettant d’aboutir à une véritable « politique des revenus », c’est-à-dire à un dispositif de régulation salariale indexé sur les objectifs (d’inflation, de croissance économique, etc.) affichés par le plan économique national (Magnani, 1997). Les entreprises publiques sont à même de concrétiser cette innovation structurelle, du fait de leur proximité, institutionnelle et idéologique, avec les orientations gouvernementales. Deux épisodes, entre autres, montrent cette dynamique à l’œuvre.

  • 18 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 3, « Promemoria », décembre 1961.
  • 19 ACS, AS, SGRE, B.2.2, b. 70, 877.30, procès verbal du comité exécutif, 23 mai 1961.
  • 20 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 3, « Commissione di studio contrattazione collettiva », 13 décembre 1961

20En décembre 1961, le ministre du Travail, Florentino Sullo, prend l’initiative en invitant les organisations patronales et syndicales à des rencontres « triangulaires », sous l’égide de l’État, afin de discuter de la « structure » du contrat de travail, notamment des modes d’articulation entre les niveaux contractuels. Les réactions des représentants de l’Intersind et des managers publics sont plutôt positives en ce qui concerne la possibilité d’instituer une nouvelle « mécanique des contrats »18. Giuseppe Luraghi, président de Finmeccanica, la société de l’IRI rassemblant les entreprises du secteur mécanique, avance par exemple la proposition d’instituer des organismes permanents de conciliation permettant la « collaboration contractuelle » entre les directions et les syndicats19. En revanche, les représentants du patronat privé affichent leur opposition nette, redoutant la fragmentation du « moment contractuel » et, par conséquent, la multiplication des revendications des travailleurs20.

  • 21 ASC, V. Rapporto di lavoro, b. 202, f. 777, « Appunto informativo. La circolare del ministro per le (...)
  • 22 ASC, V. Rapporto di lavoro, b. 202, f. 777, lettre de Giorgio Bo (ministre des Participations publi (...)

21En juin 1962, le ministre des Participations publiques, Giorgio Bo, émet une circulaire dont le but consiste à valoriser le rôle des syndicats au sein des firmes publiques, à travers notamment la concession de nouveaux droits syndicaux21. Ces dispositions sont suivies par d’autres qui visent à promouvoir le dialogue social, dans un esprit que le patronat privé n’hésite pas à qualifier de « paternaliste » : il s’agit, par exemple, de mieux protéger les salariés lors des controverses réglées par les tribunaux du travail, d’encourager l’octroi de prêts pour l’accès à la propriété immobilière, d’assurer l’assistance sociale et sanitaire de tous les travailleurs, ou encore d’intervenir dans la prévention des accidents au travail. Ce volontarisme entend prévenir les conflits tout en essayant de « réellement améliorer la position juridique et morale des travailleurs »22. Cela permet également d’inscrire les relations industrielles dans un espace de régulation étendu, où le rôle de garant est joué par le tout jeune ministère et, de surcroît, par le Parlement.

  • 23 ACS, ASI, SGRE, B.1.2, b. 39, 661.1, procès verbal de l’assemblée générale, 6 mai 1966.

22L’intégration du moment de la négociation collective dans les mécanismes de la planification économique passe par la rationalisation, voire la régulation, des revendications syndicales, en échange de la possibilité d’influer durablement sur la variable salariale (Momigliano, 1963). Ces préconisations se heurtent aux résistances de la CGIL comme aux perplexités du patronat privé23, alors que la nébuleuse réformatrice dont il est ici question a pour ambition de réinventer le pacte social autour du rôle-clé des entreprises publiques et du syndicalisme du secteur public.

2. Les années 1970 : les temps décalés du conflit social et de la crise économique

  • 24 ACS, IRI, AU, Affari generali, IRI-Varie, f. 2, « Attuale situazione sindacale e riflessi sulla pro (...)

23La décennie 1970 s’annonce particulièrement turbulente en Italie, secouée par une vague de mobilisations syndicales et d’insubordination ouvrière sans précédent, puis par les effets délétères de la crise économique. Le tournant des relations professionnelles s’amorce à l’automne 1969, avec le conflit pour le renouvellement de la convention collective des travailleurs métallurgiques qui engage les acteurs sociaux dans un véritable bras de fer autour d’une plateforme revendicative très ambitieuse, englobant à la fois des augmentations salariales et des innovations normatives en termes, par exemple, de démocratie syndicale, de droit à la formation, de protection de la santé au travail, etc. (Pizzorno et al., 1978). Les luttes sociales de ce qu’on appelle couramment « l’automne chaud », de plus en plus souvent menées par des groupes ouvriers autonomes s’affranchissant des consignes des centrales syndicales, se multiplient et prennent la forme d’actions collectives dont l’encadrement reste difficile : grèves perlées, arrêts de travail, défilés au sein des usines, occupations, absentéisme, mais aussi la conduite d’actions violentes à l’encontre d’ouvriers, de contremaîtres et de dirigeants qui se traduisent par des poursuites pénales. Les entreprises publiques sont particulièrement touchées par ce mouvement de contestation, comme l’a montré une enquête réalisée en 1970 dans les quatre principales entreprises manufacturières appartenant au groupe IRI (Alfa Romeo, Sit-Siemens, Italcantieri, Italsider) : les pertes en termes de production varient entre 5 % et 17 % sur l’année, plusieurs dérapages sont signalés, et les directions dénoncent notamment l’attitude des délégués d’usine qui prétendent « retenir toute la journée des chefs et contremaîtres autour de discussions carrément prétentieuses »24.

24Cette mobilisation ouvrière ne rencontre pas l’opposition du ministre du Travail, Carlo Donat-Cattin, qui au contraire lui offre un relais politique important. Membre de la Démocratie chrétienne, ancien syndicaliste de la CISL, il exerce notamment une pression sur les entreprises publiques afin qu’elles acceptent une proposition de médiation essentiellement favorable aux demandes ouvrières. Alors que le président de l’Intersind, G. Glisenti, dénonce l’attitude irresponsable de l’état-major des centrales syndicales face à la multiplication d’épisodes d’« exaspération conflictuelle », le Ministre désavoue ouvertement sa ligne modérée, le conduisant à démissionner. À l’occasion de l’assemblée générale de l’association patronale en mai 1971, en effet, C. Donat-Cattin a affirmé que les entreprises publiques devraient prendre conscience de la situation de « conflictualité permanente » et composer avec les demandes légitimes avancées par les syndicats (Berta, 2001, p. 203-211).

  • 25 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 1, procès verbal de l’assemblée générale, 10 mai 1967.

25L’État-employeur intervient ici directement pour façonner le syndicalisme du secteur public, à l’encontre des stratégies de stabilisation sociale jusque-là développées par l’Intersind et dans une situation marquée par l’explosion des revendications ouvrières. Ces dernières, par ailleurs, se greffent sur les innovations normatives prônées par les entreprises publiques elles-mêmes, comme l’introduction de la pluralité des niveaux contractuels, qui fait l’objet d’usages détournés de la part des organisations de travailleurs : non respect de la clause de « trêve syndicale », élargissement des matières à négocier, superposition des prérogatives de chaque niveau contractuel, etc.25. Ainsi, le pari principal de l’Intersind, à savoir le recours à la convention collective comme moyen de régulation entre les acteurs collectifs, se trouve ébranlé par l’initiative du « syndicat antagoniste » (l’expression est attribuée à G. Glisenti), qui fait du « moment contractuel » l’instrument privilégié de la contestation de l’ordre patronal (Saba, 1983, p. 36).

26Dans une conjoncture caractérisée par le basculement des rapports de force en faveur du mouvement ouvrier, le visage du syndicalisme du secteur public apparaît donc modifié. La décentralisation contractuelle inaugurée en 1962 lors du premier accord séparé signé par l’Intersind, par exemple, produit deux effets à la fois opposés et complémentaires. D’une part, elle alimente le feu des revendications ouvrières, de plus en plus parcellisées, en propulsant sur le devant de la scène une nouvelle génération de représentants des salariés (les délégués d’usine) qui bousculent les codes syndicaux. D’autre part, elle entretient une intense pratique de négociation qui intègre des objets et des savoir-faire provenant d’en haut (les ministères, les confédérations) comme d’en bas (les ateliers) de l’échelle de la confrontation sociale. C’est dans le temps décalé entre la grande mobilisation ouvrière du début des années 1970 et le reflux induit par la crise économique à la fin de la décennie que l’on peut entrevoir le terrain spécifique de cette interaction. Elle débouche sur des situations d’hybridation.

2.1. Un modèle égalitaire d’encadrement professionnel : l’« encadrement unique »

  • 26 ACS, ASI, AS, D, D1, b. 2, f. 3, « Relazione del Presidente dell’Associazione Sindacale Intersind, (...)
  • 27 ACS, ASI, AS, D, D1, b. 2, f. 3, « Discorso del ministro Ferrari Aggradi all’assemblea annuale dell (...)
  • 28 ACS, ASI, AS, D, D1, b. 2, f. 3, « Relazione del Presidente dell’Associazione Sindacale Intersind, (...)

27Parmi les résultats obtenus par les mobilisations ouvrières enclenchées durant l’« automne chaud », le nouveau contrat des travailleurs métallurgiques, signé sous forme d’accord séparé par l’Intersind en mars 1973, avant que ne le fasse le patronat privé, est considéré sous plusieurs aspects comme emblématique. D’après le nouveau président de l’Intersind, Alberto Boyer, le conflit qui a précédé la signature de cet accord reflète l’évolution des relations industrielles en Italie par « le contenu innovant des revendications, la charge contestataire et le potentiel exprimé par les travailleurs durant la phase de négociation collective de ces trois dernières années »26. Des avancées significatives sont obtenues du point de vue aussi bien salarial que normatif (par exemple, la remise à plat des grilles professionnelles ou la reconnaissance du droit à la formation des travailleurs), ce qui amène l’État-employeur, en l’occurrence le ministère des Participations publiques, à infléchir son discours pour définir les dépenses publiques « dans un sens à la fois productiviste et social »27. Si A. Boyer envisage d’utiliser cet accord pour pousser les organisations de travailleurs — qui ont désormais embrassé la logique unitaire, voire fédérative, notamment dans la branche métallurgique — à adopter une sorte de « programmation des revendications », force est de constater que celles-ci préfèrent garder la main sur la « gestion politique du contrat »28. Les représentants de la Confindustria, quant à eux, dénoncent la tenaille exercée par les forces syndicales et le gouvernement sur les entreprises publiques, dont témoigne cet énième accord séparé — toujours plus favorable aux travailleurs que ceux signés en associant les représentants patronaux des entreprises privées.

28Le monde des entreprises publiques semble donc plus sensible aux expérimentations sociales issues de la mobilisation ouvrière, notamment les nouvelles formes de représentation des salariés que forment les conseils d’usine composés de délégués élus directement au sein de l’atelier, qui contribuent à façonner la négociation collective en termes aussi bien de contenu que de style. D’après une enquête réalisée conjointement par l’IRI et l’Intersind entre 1970 et 1971, il existe un lien direct entre l’action de ces nouveaux conseils d’usine (présents dans 37 % des firmes du groupe public) et les demandes formulées par l’« ouvrier-masse » de l’usine fordiste (Gaudemar, 1982) :

« Le discours sur les qualifications est le fruit de l’égalitarisme spontané ; celui sur les rythmes de travail et les effectifs relève d’une attention particulière aux postes de travail, que seule peut assurer la multiplication des individus impliqués (souvent de véritables agents contractuels), et ainsi de suite » (Intersind, « I nuovi organismi di fabbrica. Indagine Intersind — IRI presso le aziende », rapport interne, mars 1971, ACS, ASI, AS, B, B8, B8.4, b. 1, f. 5).

29C’est dans ce contexte que s’inscrit l’innovation normative la plus importante produite par ce cycle de luttes ouvrières : le nouveau dispositif d’encadrement professionnel dit d’« encadrement unique » (inquadramento unico). Ce dispositif résulte du compromis entre les traditionnelles préoccupations de défense de la qualification professionnelle face à la dégradation du travail industriel et les tendances égalitaires qui s’affirment alors au sein du mouvement ouvrier. La critique des classifications professionnelles en vigueur se focalise sur le décalage entre la « qualification » — l’ensemble des qualités « intrinsèques » du travailleur, allant de la formation aux compétences acquises sur le tas — et la « catégorie » — l’objectivation de l’activité de travail, qui se traduit par des fonctions regroupées dans une typologie des travailleurs. Les revendications sous-jacentes à cette critique sont multiples : réduire le caractère arbitraire de la technique et de l’organisation, valoriser la contribution de tous les salariés au cycle productif, s’opposer à la différenciation factice entre salariés qu’entraîne l’application des grilles de qualification, légitimer la dimension subjective du travail. C’est donc une nouvelle conception de la « professionnalité ouvrière » qui s’affirme. Elle prend la forme d’une mise en équivalence entre ouvriers et employés, entre travail manuel et travail intellectuel — d’autant qu’elle est censée favoriser la mobilité verticale et horizontale entre l’usine et le bureau (Rovery et Tripier, 1973 ; Causarano, 2000). Les entreprises publiques, en l’occurrence celles opérant dans le secteur sidérurgique et mécanique, expérimentent cette nouveauté au tout début des années 1970, avant même qu’elle ne soit entérinée par la convention nationale de branche et donc applicable aussi dans le secteur privé.

  • 29 CLSS, AFIOM, b. 49, « Documento del coordinamento nazionale Italsider », 14-16 septembre 1971.

30En juillet 1970, le collectif de travail composé des délégués de différentes usines du groupe sidérurgique Italsider (dont l’établissement de Cornigliano), qui se réunit à Ariccia, près de Rome, propose pour la première fois une classification professionnelle unique, applicable aussi bien aux ouvriers qu’aux employés et aux agents de maîtrise, qui définit six niveaux de rétribution. Le but est de valoriser les capacités professionnelles des travailleurs et leur apport au cycle de production, en excluant toute référence aux conditions de travail et à sa pénibilité dans la fixation des niveaux salariaux. L’accord syndical conclu peu après, au mois de décembre, introduit une première forme d’égalisation des conditions des ouvriers et des employés, par le biais notamment de la mensualisation des salaires des ouvriers et de l’égalisation des augmentations salariales au sein du même niveau d’encadrement professionnel29.

  • 30 « Analisi sull’inquadramento unico alla Dalmine e proposte per l’applicazione », In controluce, cop (...)

31Quelques mois plus tard, en avril 1971, c’est l’établissement sidérurgique de Dalmine, près de Bergame, spécialisé dans la production de tubes sans soudure, qui efface les anciennes grilles professionnelles au profit de l’« encadrement unique », structuré en huit niveaux et valable pour les ouvriers comme pour les employés. Les principaux effets de cet accord, du point de vue des salariés, seront l’augmentation du niveau moyen de classement du personnel (en 1981, 50 % des ouvriers sont classés au-dessus du cinquième niveau, contre 8 % seulement en 1972) et l’homogénéisation des parcours de carrière (Musazzi, 1982). L’entreprise, qui depuis peu avait intégré un groupe rassemblant plusieurs établissements, obtient par là l’unification des modes de rétribution et la possibilité de faire jouer la mobilité horizontale en ayant recours à des mécanismes de rotation au sein des ateliers et services de production30.

32Ces deux exemples montrent que, dans un contexte d’affrontement social, l’initiative en matière d’encadrement professionnel, et par extension d’organisation du travail, n’est plus l’apanage exclusif de l’Intersind et des bureaux du personnel des entreprises que celle-ci représente, mais le produit de conflits et négociations qui se déroulent à une échelle locale. Un grain de sable est ainsi introduit dans la dynamique triangulaire entre management du personnel, négociation collective et politique industrielle qui façonnait le syndicalisme du secteur public depuis les années 1960. La convergence entre les objectifs de l’État-employeur et les attentes des organisations syndicales se voit remise en question. On assiste à l’émergence de nouvelles formes d’agencement et d’appropriation de la relation entre statut des salariés et division du travail.

2.2. L’expérimentation des groupes de production chez Alfa Romeo

33La fin des années 1970 sonne le glas de la mobilisation ouvrière sous les effets de la crise du pétrole, qui enclenche une dynamique négative sur tous les fronts de l’économie : crise monétaire (suspension de la lire sur le marché des échanges), chômage à la hausse, inflation à deux chiffres, perte de compétitivité dans les secteurs qui avaient jusque-là porté la croissance — notamment la sidérurgie et la production manufacturière, au cœur de la stratégie industrielle des entreprises publiques (Rossi, 1998, p. 13-18). L’austérité est sanctionnée sur le plan politique par les gouvernements de « solidarité nationale », le Parti communiste italien acceptant d’offrir son soutien externe à la Démocratie chrétienne, et sur le plan syndical par le tournant du début 1978 en faveur de la modération salariale. Les principales centrales syndicales, alors fédérées, penchent vers l’acceptation d’une politique de sacrifices afin de poursuivre l’objectif commun de la lutte contre l’inflation et le chômage.

  • 31 ACS, ASI, AS, SGRE, B.1.2, b. 39, f. 661, procès verbal de l’assemblée générale, 14 juin 1978.

34Ce contexte est l’occasion pour l’Intersind de prôner le retour au passé, c’est-à-dire de favoriser le « gouvernement rationnel » des facteurs productifs pour en finir avec la dérive des revendications ouvrières et affronter la crise économique. Selon cette perspective, les organisations de travailleurs doivent exercer leur pouvoir de négociation de manière plus équilibrée et coordonnée, alors que les directions des entreprises doivent se focaliser « sur les techniques de gestion du personnel, sur les politiques de travail et sur la politique d’organisation »31.

35Au sein du groupe IRI, les restructurations et plans sociaux qui se succèdent à partir du début des années 1980 donnent le ton de ce changement de climat social, de la sidérurgie (suppression de 20 000 postes, réorganisation administrative, privatisation partielle des sites de production) aux chantiers navals (7 000 licenciements), en passant, entre autres, par le secteur alimentaire, absorbé par le groupe pour des raisons purement politiques (Doria et Tolaini, 2013, p. 419-438). L’usine milanaise d’Alfa Romeo participe à cette politique d’assainissement. Sa trajectoire tout au long des années 1970 est caractérisée par des conflits sociaux très âpres, qui débouchent à la fois sur des revendications osées (l’élaboration d’une nouvelle grille professionnelle) et sur des épisodes de violence (expression d’« infiltrés » liés à des groupes proches des Brigades rouges, engagés dans la lutte armée). La direction de l’entreprise promeut alors un vaste « plan d’innovation organisationnelle » en même temps que la révision de sa propre stratégie industrielle. La crise frappe de plein fouet le secteur automobile, ce qui conduit tout à la fois à ajuster les programmes productifs (optimisation de la capacité productive), commerciaux (mise en place d’une joint-venture avec l’entreprise japonaise Nissan) et d’emploi de la main-d’œuvre (réduction et requalification de celle-ci). Ces mesures sont accompagnées par d’autres, centrées sur l’organisation du travail, comme la réactivation des processus de mobilité interne pour faire face aux problèmes d’absentéisme, le rééquilibrage entre travailleurs de production et travailleurs employés dans les activités de service et, surtout, la mise en place des « groupes de production » (Medusa, 1983).

  • 32 ACS, ASI, MISC, B, b. 9, f. 20, « Alfa Romeo. Accordo 17 febbraio 1978 ».

36L’accord signé en février 1978 entre la direction d’Alfa Romeo et les syndicats de la métallurgie sanctionne l’introduction des groupes de production dans les lignes de production et d’assemblage. Cette opération vise essentiellement à réduire la fragmentation du travail et à augmenter le professionnalisme des salariés, en transférant au groupe de production la maîtrise des activités qualifiantes telles que l’équipement, le contrôle ou la maintenance. En même temps, l’entreprise s’engage à organiser des cours de formation et de requalification pour diffuser une plus ample connaissance du cycle de production, et à étudier de nouvelles solutions organisationnelles comme la mise en place de segments de lignes de montage afin de permettre une distribution plus équilibrée de la charge de travail et un enrichissement du travail individuel grâce à la rotation des opérations32. Dans le cadre d’une opération de restructuration de l’entreprise aux résultats incertains, cet accord met au point un échange entre le pouvoir managérial et le consentement ouvrier. Les horizons du management se confondent ici avec ceux des organisations syndicales grâce à l’engagement des acteurs sociaux qui, aiguillonnés par les effets de la crise, cherchent un terrain d’entente sur les questions d’organisation du travail.

  • 33 ACS, ASI, MISC, B, b. 9, f. 21, Accords d’entreprise, 1978-1979.

37Le passage d’une conjoncture de conflit social à une autre de crise économique annonce, dans le cas d’Alfa Romeo entre autres, le retour à la concertation. L’expérimentation des groupes de production s’étend à d’autres entreprises du groupe IRI (Ansaldo, Sit-Siemens, Dalmine, Elsag), puisant dans la pratique de négociation développée depuis le début des années 1960 sur les questions de qualification professionnelle, de la job evaluation à l’« encadrement unique »33. Cette dynamique révèle un processus d’apprentissage collectif de la négociation — de l’atelier au service du personnel en passant par la branche — forgé par les expériences, opposées mais complémentaires, du conflit social et de la crise économique.

3. Les années 1980 et 1990 : la concertation et l’option « néo-corporatiste »

38Dans le débat politico-économique du début des années 1980, la question de la maîtrise du coût du travail s’impose, à l’aune de la dégradation des indicateurs économiques et de l’érosion progressive de la force des organisations de travailleurs. Ainsi, on assiste au rapprochement entre l’Intersind et la Confindustria, qui dénoncent notamment les effets pervers du dispositif d’indexation automatique des salaires sur le coût de la vie instauré en 1975. Lors d’un colloque organisé conjointement par les deux organisations patronales en mars 1981, une ligne commune est actée : étendre les négociations à toute la structure du salaire afin de pouvoir gouverner son évolution dans le temps (Saba, 1983, p. 98-102). Cette position s’inscrit dans une séquence plus longue marquée par les tentatives pour mettre au point une véritable « politique des revenus », c’est-à-dire un plan visant à contenir les salaires en fonction des objectifs de politique économique (notamment l’inflation) par le biais de la concertation entre les partenaires sociaux.

  • 34 ACS, ASI, MISC, C, B. 3, f. 15, lettre de Vincenzo Scotti, ministre du Travail, à Agostino Paci, pr (...)

39Que ce soit par des accords de branche ou impulsés par l’initiative gouvernementale autour de certaines mesures-clés (par exemple la fixation d’un « taux négocié d’inflation »), durant la décennie les efforts se multiplient qui visent à obtenir à la fois la modération salariale et la régulation sociale (Carrieri, 2008). Le protocole d’entente entre les acteurs collectifs lancé en janvier 1983 par le ministre du Travail d’alors, Vincenzo Scotti, en est un exemple. Le Ministre entend bâtir « un nouveau cadre concerté de politique économique et de relations industrielles », à travers des mesures de maîtrise de l’inflation — comme la révision des mécanismes d’indexation des salaires sur le coût de la vie — et de régulation du marché du travail — comme la reforme des services de l’emploi34. Dans ce schéma triangulaire, les entreprises publiques se retrouvent au cœur d’une stratégie qualifiée à plusieurs reprises de « néo-corporatiste », suivant l’exemple de certains pays de l’Europe centrale et du nord (Schmitter, 1974). On assiste, en d’autres termes, à la cooptation des organisations de travailleurs en tant que sujets responsables de la politique économique, dans le cadre d’une stratégie de concertation « préventive » sur l’inflation, les augmentations salariales, l’emploi, etc. Les syndicats italiens, aux prises avec la gestion des restructurations d’entreprise et les divisions internes (la démarche unitaire des années 1970 ayant été abandonnée au profit de la traditionnelle concurrence intersyndicale), acceptent la politique de modération salariale en échange de la défense de l’emploi et de la sauvegarde de l’état social.

3.1. Un protocole d’entente pour faciliter les restructurations d’entreprises

40Le 18 décembre 1984, l’IRI et les confédérations syndicales signent un « protocole d’entente » qui prévoit l’implication de ces dernières dans les processus de « transformation » des entreprises du groupe. Alors que l’Intersind représente les entreprises de l’IRI à l’échelle de la négociation nationale de branche, l’initiative au niveau du groupe revient à son état-major et aux chefs du personnel des entreprises. Dans une situation industrielle caractérisée par la perte de compétitivité de certaines filières (notamment la sidérurgie et la mécanique), le nouveau président de l’IRI, l’économiste Romano Prodi, s’empresse de trouver des solutions pour réduire le coût du travail et augmenter la productivité, en gérant au mieux les situations de restructuration et les plans sociaux. L’accord dont il est ici question entend répondre à cette préoccupation de deux manières : en assurant aux syndicats le flux d’information concernant les phases d’élaboration, d’exécution et d’évaluation des politiques industrielles du groupe (à travers, par exemple, la mise en place de comités paritaires de consultation ou de mécanismes de conciliation pour la résolution des controverses), et en impulsant l’activité de négociation à l’échelle des ateliers et des services de production (Del Turco et al., 1985).

  • 35 Le lock-out de l’usine pendant 35 jours, imposé par les syndicats de la métallurgie affiliés à la C (...)

41Si, tout au long des années 1970, la dynamique contractuelle avait privilégié l’échelle de l’entreprise, favorisant la micro-conflictualité, la décennie suivante se distingue par la réduction des espaces de revendication. Les défaites syndicales qui affectent notamment la CGIL (par exemple lors du conflit social chez FIAT en 1980) pèsent dans la ré-articulation du compromis social35. Dans ce contexte difficile, le « protocole IRI » se présente pour les organisations de travailleurs comme une occasion précieuse de reprendre la main sur les processus de restructuration en cours. En même temps, les managers de l’IRI y voient la possibilité de réintroduire dans l’activité de négociation cette « rationalité procédurale » qui était la raison d’être de la politique syndicale du groupe et de l’Intersind. Peu importe si les premiers résultats de l’application du protocole sont décevants : les comités paritaires sont rarement installés, et l’expérimentation de nouvelles politiques du travail (temps partiel, horaires de solidarité, requalification des salariés, etc.) ne concerne que 10 % des entreprises incluses dans l’étude réalisée par Rossella Ronchi (1986). Dans une perspective de moyen terme, ces efforts contribuent à entériner un modèle de relations professionnelles fondé sur la participation des syndicats à la fois aux stratégies d’entreprise et aux politiques économiques nationales.

3.2. Les relations industrielles face à la « politique des revenus »

  • 36 ACS, ASI, MISC, D, b. 2, f. 8, lettre d’Agostino Paci à Adolfo Cristofori, ministre du Travail, 25 (...)

42Dans une lettre adressée au ministère du Travail au mois d’août 1992, le président de l’Intersind, Agostino Paci, loue la structure contractuelle adoptée par la convention nationale des entreprises publiques du secteur métallurgique, signée quelques mois auparavant, et se félicite qu’elle définisse les compétences et les contenus relevant des échelles nationale et d’entreprise, évitant de proposer les mêmes matières aux différents niveaux de négociation36. Le niveau national devait établir les minima salariaux, l’horaire de travail et l’encadrement professionnel ; le niveau d’entreprise devait permettre :

« Une plus grande transparence dans la gestion de la firme […], en disciplinant par ailleurs la distribution d’une partie du salaire en fonction de critères de productivité et de rentabilité des entreprises, [et en fixant] les modalités d’application de l’horaire de travail et la définition de différents régimes [organisationnels] par rapport à la flexibilité et au travail posté […] » (« Appunto. Riforma della contrattazione collettiva », 3 mars 1989, ACS, ASI, MISC, D, b. 2, f. 6).

  • 37 ACS, ASI, MISC, D, b. 2, f. 6, [Dichiarazione accordo INTERSIND-ASAP e CGIL-CISL-UIL], 21 février 1 (...)

43Cet aménagement de la convention collective de la métallurgie répond à une double aspiration : d’une part, assurer la « programmation des coûts d’entreprise » dans le cadre d’une politique anti-inflation et de rattrapage de la productivité ; d’autre part, permettre une plus ample participation des organisations syndicales aux choix des entreprises, en renforçant notamment les moments d’information et de négociation à l’échelle de l’entreprise37.

  • 38 ACS, ASI, MISC, D,b. 2, f. 6, [Proposta Fim-Fiom-Uilm], 1989.

44Ces orientations sont le résultat d’une longue confrontation entamée au début des années 1980, qui fait la part entre les préoccupations patronales de rationalisation du « moment contractuel » et celles de représentativité portées par les organisations de travailleurs, de plus en plus affaiblies par la vague de plans sociaux et les effets négatifs de la crise économique. Elles anticipent les mesures principales au cœur de la « politique des revenus » inaugurée en 1992-1993 par les cabinets « techniques » de Giuliano Amato et Carlo Azeglio Ciampi. On voit ainsi s’opérer la convergence des partenaires sociaux, y compris les plus indisciplinés comme les fédérations des travailleurs de la métallurgie, autour de la recherche d’un socle de règles communes38.

45Dans une conjoncture très tendue du point de vue à la fois économique (à cause de la dévaluation de la lire et de la crise des finances publiques) et politique (les enquêtes judiciaires à l’encontre de principaux partis politiques contribuent à déstabiliser les institutions républicaines), les « protocoles » qui se succèdent en l’espace d’un an visent non seulement à redonner du souffle à l’économie, mais aussi à stabiliser les relations sociales. Il s’agit, par exemple, de freiner la dynamique salariale et de bloquer (pendant deux ans) la négociation décentralisée, tout en jouant sur le levier de la politique fiscale comme de la politique des prix et tarifs des services publics (protocole du 31 juillet 1992 aussi connu comme « protocole Amato »). Ou bien, de mieux définir la hiérarchie des niveaux de négociation et leur fonctionnement, tout en assurant l’indexation des augmentations salariales définies par le contrat d’entreprise non plus sur le coût de la vie mais sur l’augmentation de la production et des bénéfices des firmes (protocole du 23 juillet 1993 aussi connu comme « protocole Ciampi » ; voir à ce sujet Cipolletta, 2012). Il n’est plus question d’un simple échange entre les contraintes des acteurs sociaux et les avantages octroyés par l’État ; cette nouvelle forme d’accord associe pour la première fois les organisations patronales et syndicales aux décisions de politique économique, sur la base d’objectifs macroéconomiques partagés. Elle prend appui sur l’expérience des accords de concertation signés dans les années précédentes par les entreprises publiques et qui n’avaient pourtant pas produit un effet d’entraînement global sur le secteur privé (Berta, 2004).

  • 39 ACS, ASI, MISC, D, b. 2, f. 9, lettre d’Agostino Paci au comité de direction de l’Intersind, 5 juil (...)

46Plus généralement, les « protocoles » du début des années 1990 contribuent à reconfigurer l’architecture de la négociation collective sous l’influence d’une pratique de concertation triangulaire développée tout au long de la décennie précédente, notamment dans l’espace privilégié des entreprises publiques qui, sur le plan des politiques syndicales et du travail, font souvent figure de « laboratoires sociaux ». L’inscription des relations industrielles dans le dispositif de la « politique des revenus » revient ainsi au volontarisme de l’Intersind, dont l’objectif de régulation sociale se voit, enfin, couronné par la mise en place d’une « politique concertée des revenus, structurelle et formalisée dans ses moments d’application, visant le développement économique et la lutte contre le chômage par le biais d’un élargissement de la base productive et d’une plus grande compétitivité du système des entreprises »39.

4. Épilogue

  • 40 La dissolution de l’association Intersind, en 1998, s’inscrit dans le processus de privatisation de (...)

47L’accord de juillet 1993 que l’on vient d’évoquer est, d’après certains observateurs, né déjà vieux. L’entrée de l’Italie dans la zone de la monnaie unique européenne en 1996 finit par affaiblir un de ses aspects les plus importants, la gestion concertée de la politique salariale, puisque les choix de politique économique s’inscrivent désormais dans le cadre contraignant de l’Union monétaire. Pour l’Intersind, cet accord constitue le point d’arrivée d’une « parabole » qui allait se clore d’ici peu, en concomitance avec sa dissolution et le retour des entreprises qu’elle représentait dans le berceau de la Confindustria. La mise en place de la politique des revenus et de la concertation permet à l’association patronale d’achever sa mission institutionnelle, d’autant que le « système IRI » allait bientôt être démantelé, lors de la vague de privatisations lancée par les gouvernements italiens entre la moitié des années 1990 et le début des années 2000 (Artoni, 2014)40. Dans cette perspective, le « protocole Ciampi » de 1993 sanctionne moins l’inauguration d’une nouvelle saison de dialogue social que sa clôture, et ce malgré les premières formes d’institutionnalisation des relations professionnelles qu’il introduit en termes d’intégration des partenaires sociaux dans la définition de la politique des revenus et de l’emploi à l’échelle nationale.

  • 41 La leçon de Selig Perlman (1928), par exemple, est retenue par le juriste Gino Giugni, expert très (...)

48L’apport de l’Intersind à la construction de cette trajectoire se mesure d’abord à l’aune de son projet initial de régulation sociale et institutionnelle, dont la convention collective constituait la pierre angulaire. Ce projet incarne une véritable « illusion technocratique », c’est-à-dire l’idée qu’il est possible de rationaliser la dynamique contractuelle et d’aligner les relations syndicales sur les exigences du changement technologique et de la politique économique, en conciliant les intérêts du capital et du travail. L’influence de l’expérience du syndicalisme américain est très présente. On y retient la centralité de la convention collective, susceptible de produire des règles partagées et d’impliquer les acteurs collectifs dans une démarche participative41. L’entreprise publique, dans sa configuration foncièrement hybride, fait figure d’espace social privilégié pour mener à bien un tel projet. Pour y parvenir, l’Intersind mise sur la coopération entre acteurs politiques, managers et syndicalistes, dont l’articulation produit une variété de configurations qui ne sont pas réductibles à un modèle unique de syndicalisme du secteur public. Ce dernier, finalement, se construit et se remodèle au fil des années tout en se distanciant du syndicalisme du privé sous plusieurs aspects.

49Premièrement, il faut souligner le rôle de l’État-employeur, non seulement dans l’autonomisation des stratégies syndicales des entreprises publiques par rapport au secteur privé (par exemple en ayant recours aux accords séparés ou en favorisant la pluralité de niveaux contractuels), mais aussi dans la tentative d’accorder ces stratégies à la politique économique nationale (de la planification économique à la politique des revenus). Il en ressort un espace de production normative partagé entre cabinets ministériels, managers et syndicalistes, ces derniers appartenant notamment à la confédération CISL.

50Deuxièmement, l’action patronale dans les entreprises publiques se caractérise par l’articulation étroite entre les politiques sociales et la négociation collective afin de pouvoir influencer le compromis social à l’échelle de l’entreprise, à travers notamment l’aménagement des techniques de gestion du personnel et des grilles de classification professionnelle. L’introduction du salaire au poste ou l’invention de l’« encadrement unique » dans le secteur métallurgique témoignent, à leur manière, des opportunités de transformation du compromis social qui s’ouvrent au sein des entreprises publiques au fil des conjonctures. Si l’expérimentation de la job evaluation au tournant des années 1950 et 1960 reste relativement isolée, la nouvelle grille professionnelle unique, valable aussi bien pour les employés que pour les ouvriers, apparue au début des années 1970 dans le secteur public, a été transposée dans le privé. Dans les deux cas, les entreprises publiques se font l’instrument d’un projet ambitieux de rénovation des relations professionnelles (l’un porté par les managers des ressources humaines et les consultants en organisation, l’autre par les syndicalistes et les délégués d’usine) qui est contesté, voire entravé, par les employeurs privés.

51La troisième spécificité du syndicalisme patronal dans le secteur public est l’impulsion donnée à la concertation à tous les échelons de négociation, dans le cadre d’une démarche participative visant à intégrer les acteurs collectifs dans les dispositifs décisionnels (que ce soit dans l’entreprise, dans la branche ou dans les ministères). Cette orientation se traduit, par exemple, par la cooptation des organisations de travailleurs comme acteurs responsables de la politique économique à travers l’expérimentation de la « politique des revenus » dans les années 1990, dans le sillage des accords de concertation signés les années précédentes au niveau des entreprises (accords sur les groupes de production, contrats de solidarité, protocoles pour la gestion partagée des opérations de restructuration, etc.), ce qui montre la circulation des pratiques syndicales entre acteurs et institutions opérant dans des espaces de médiation différenciés.

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Notes

1 En suivant l’approche suggérée par les coordinateurs de ce numéro spécial, on adopte une acception large de la notion d’entreprise publique, le principe discriminant étant celui du contrôle majoritaire du capital, et non sa forme juridique.

2 Plus précisément, les entreprises affiliées à l’Intersind en 1960, dont la plupart font partie du groupe IRI, sont au nombre de 130 et représentent plus de 200 000 salariés. À la même époque, la Confindustria compte 81 000 entreprises adhérentes, qui emploient à peu près 2 300 000 salariés (Cella, 1996, p. 113). Les entreprises de l’IRI opèrent dans plusieurs secteurs-clés de l’industrie et des services (sidérurgie, chantiers navals, téléphonie, énergie électrique, industrie mécanique, transports aériens et maritimes, construction d’autoroutes, etc.). Puisqu’elles relèvent du droit privé, leur personnel est engagé sous contrat de droit privé.

3 Le « contrat collectif de droit commun », datant de 1948, s’était en effet développé sur le socle des règles issues de la négociation corporative. Celles-ci étaient restées en vigueur après l’abolition du régime des corporations du travail en 1944, pour assurer les minima salariaux et normatifs.

4 Les données sont issues de la « lettre ouverte » envoyée par le ministre du Travail d’alors, Fiorentino Sullo, à l’hebdomadaire Politica, le 1er décembre 1961.

5 ACS, ASI, AS, L1, b. 1, f. 1, « Appunto riservato. Oggetto: resoconto della missione dal 14 al 16 u.s. a Lussemburgo e Parigi », 18 mai 1962.

6 ACS, ASI, AS, L1, b. 1, f. 1, « Relazione della missione compiuta in Germania per lo studio dei sistemi di contrattazione collettiva nell’industria metalmeccanica », 15 mai 1962.

7 ACS, ASI, AS, L1, b. 1, f. 3, [Réunion de la commission d’étude sur la négociation collective au ministère du Travail], 3 octobre 1961, p. 7.

8 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 2, « Proposte del Ministro Sullo sulla contrattazione collettiva. Posizioni delle varie organizzazioni », n.d. [1962].

9 D’après les études menées par les experts de la CECA : « Les accords de salaire et la job evaluation pour les ouvriers sidérurgiques de la Ceca », 19 janvier 1956 (AHUE, BAC 1/1970-52), et « Journées d’étude sur la qualification du travail (job evaluation) dans la sidérurgie de la Communauté », 9 décembre 1958 (AHUE, BAC 237/1980-26).

10 Cette technique avait été mise au point avec l’aide d’experts de la société Armco Steel Corporation qui l’utilisait depuis plusieurs années (CECA, 1957, p. 85).

11 CLSS, AFIOM, b. 50, « Accordo per le paghe di classe 4/9/1956 — 7/9/1962 » ; CLSS, AFIOM, b. 48, « Documento sulle rivendicazioni degli operai alla Cornigliano », 1960.

12 CLSS, AFIOM, b. 46, « Accordo del 9 dicembre 1960 », 1960. Le préambule de l’accord, qui contient l’engagement des partenaires sociaux à assurer l’amélioration à la fois de l’efficience productive et du traitement des travailleurs, rappelle celui de l’accord signé chez Renault en 1955, et rejeté par la CGT (Giugni, 1964, p. 36).

13 Par exemple le jeune directeur administratif Enrico Redaelli, qui avait participé à plusieurs missions d’étude aux États-Unis, et dont les archives personnelles, conservées par la Fondazione Ansaldo de Gênes, rendent compte de son engouement pour les techniques managériales américaines.

14 Cet avis est partagé aussi bien par les cadres dirigeants de plusieurs entreprises que par les technocrates de la CECA, qui voient dans cet outil un moyen de régulation sociale permettant une maîtrise plus efficace de la mobilité du personnel, en contournant par exemple les rigidités des grilles professionnelles, nationales ou locales (Ricciardi, 2013). En Italie, la job evaluation remet en cause la convention collective de la métallurgie qui prévoit une classification professionnelle articulée autour de quatre catégories : manœuvre, ouvrier spécialisé, ouvrier qualifié et ouvrier hautement qualifié. Celles-ci reposent sur un mix de critères caractérisant la qualification ouvrière : ancienneté, pénibilité, résistance à l’effort, capacités professionnelles, etc. (Giugni, 1953).

15 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 4, « Accordo quadro per la contrattazione collettiva (appunto) », n.d. [1966].

16 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 4, « Appunto sull’incontro con il Senatore Coppo », 30 novembre 1967.

17 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 4, « Considerazioni e proposte della FIM-CISL per l’accordo quadro », n.d [1966-1967].

18 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 3, « Promemoria », décembre 1961.

19 ACS, AS, SGRE, B.2.2, b. 70, 877.30, procès verbal du comité exécutif, 23 mai 1961.

20 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 3, « Commissione di studio contrattazione collettiva », 13 décembre 1961.

21 ASC, V. Rapporto di lavoro, b. 202, f. 777, « Appunto informativo. La circolare del ministro per le partecipazioni pubbliche », 23 juin 1962.

22 ASC, V. Rapporto di lavoro, b. 202, f. 777, lettre de Giorgio Bo (ministre des Participations publiques) aux entreprises publiques, 16 décembre 1965.

23 ACS, ASI, SGRE, B.1.2, b. 39, 661.1, procès verbal de l’assemblée générale, 6 mai 1966.

24 ACS, IRI, AU, Affari generali, IRI-Varie, f. 2, « Attuale situazione sindacale e riflessi sulla produzione e sui risultati economici », 9 octobre 1970.

25 ACS, ASI, AS, A6, b. 1, f. 1, procès verbal de l’assemblée générale, 10 mai 1967.

26 ACS, ASI, AS, D, D1, b. 2, f. 3, « Relazione del Presidente dell’Associazione Sindacale Intersind, avv. Alberto Boyer all’Assemblea ordinaria delle Aziende Associate », 28 mai 1973.

27 ACS, ASI, AS, D, D1, b. 2, f. 3, « Discorso del ministro Ferrari Aggradi all’assemblea annuale dell’Intersind », 28 mai 1973.

28 ACS, ASI, AS, D, D1, b. 2, f. 3, « Relazione del Presidente dell’Associazione Sindacale Intersind, avv. Alberto Boyer all’Assemblea ordinaria delle Aziende Associate », 28 mai 1973.

29 CLSS, AFIOM, b. 49, « Documento del coordinamento nazionale Italsider », 14-16 septembre 1971.

30 « Analisi sull’inquadramento unico alla Dalmine e proposte per l’applicazione », In controluce, copie annexe à Il lavoratore metallurgico, mai 1973, n° 37, document conservé aux archives de la CISL de Bergame.

31 ACS, ASI, AS, SGRE, B.1.2, b. 39, f. 661, procès verbal de l’assemblée générale, 14 juin 1978.

32 ACS, ASI, MISC, B, b. 9, f. 20, « Alfa Romeo. Accordo 17 febbraio 1978 ».

33 ACS, ASI, MISC, B, b. 9, f. 21, Accords d’entreprise, 1978-1979.

34 ACS, ASI, MISC, C, B. 3, f. 15, lettre de Vincenzo Scotti, ministre du Travail, à Agostino Paci, président de l’Intersind, 27 janvier 1983.

35 Le lock-out de l’usine pendant 35 jours, imposé par les syndicats de la métallurgie affiliés à la CGIL suite à l’annonce d’un plan social très lourd, suscite la réaction des cadres et employés qui réclament le « retour au travail », et se solde par l’abandon de la lutte ouvrière (Perotti et Revelli, 1986). Dans les années qui suivent, la radicalisation de la CGIL sur certaines questions — par exemple la défense à tout prix du régime d’indexation des rémunérations sur le coût de la vie — signe la fin de l’unité syndicale.

36 ACS, ASI, MISC, D, b. 2, f. 8, lettre d’Agostino Paci à Adolfo Cristofori, ministre du Travail, 25 août 1992.

37 ACS, ASI, MISC, D, b. 2, f. 6, [Dichiarazione accordo INTERSIND-ASAP e CGIL-CISL-UIL], 21 février 1990.

38 ACS, ASI, MISC, D,b. 2, f. 6, [Proposta Fim-Fiom-Uilm], 1989.

39 ACS, ASI, MISC, D, b. 2, f. 9, lettre d’Agostino Paci au comité de direction de l’Intersind, 5 juillet 1993.

40 La dissolution de l’association Intersind, en 1998, s’inscrit dans le processus de privatisation des entreprises du groupe IRI, dont la liquidation date de 2002.

41 La leçon de Selig Perlman (1928), par exemple, est retenue par le juriste Gino Giugni, expert très écouté aussi bien dans le monde des entreprises publiques que dans les cabinets ministériels. Voir son introduction à la traduction italienne de A Theory of the Labor Movement (Giugni, 1956).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Ferruccio Ricciardi, « L’illusion technocratique. Négociation collective et politique du travail dans les entreprises publiques italiennes (années 1950-1990) », Sociologie du travail [En ligne], Vol. 59 - n° 1 | Janvier-Mars 2017, mis en ligne le 01 février 2017, consulté le 19 août 2017. URL : http://sdt.revues.org/557 ; DOI : 10.4000/sdt.557

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Auteur

Ferruccio Ricciardi

Laboratoire interdisciplinaire pour la sociologie économique (LISE), UMR 3320 CNRS et CNAM, 1LAB40, 2, rue Conté, 75003 Paris, France
ferricciardi[at]yahoo.fr

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